我的朋友是一名世界500強企業(yè)的人力資源高管，主要負責(zé)制造業(yè)招聘這一塊，他曾和我說過，每天最忙的事情就是到處招人，流失率居高不下，每天都需要改善政策優(yōu)化，企業(yè)有非常大的一部分成本在于招一名新員工上面，那么如何使用人事軟件做到降低企業(yè)流失率就顯得尤為重要了。

流失率：

我曾經(jīng)在各大中介公司工作過，社會工作者的流失率居高不下，除了求職者本身的性格問題，還有很大一部分是不能適應(yīng)大型工廠的快節(jié)奏以及環(huán)境等各類因素，或者說有更高價格的工廠出現(xiàn)而流失的員工也不少，最高的工廠流失率甚至達到了60%+，特別是那種無塵服密集住宿的工廠越不好留住人，但是招聘一個人需要付出的返費可不少，如果高流失率，對于工廠來說找不到合適的人，還付出了很多的錢得不償失。對于求職者來說，找不到合適的工廠，與心理預(yù)期不符合也是得不償失。所以如何用EHR軟件做好企業(yè)留存，且聽我從以下幾個角度進行分析。

1.企業(yè)認同程度：

企業(yè)認同感是指員工對企業(yè)各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。對于企業(yè)來說這個是最容易降低企業(yè)流失率的辦法，可以通過企業(yè)文化學(xué)習(xí)，企業(yè)培訓(xùn)等方法讓員工有一個長期為此奮斗的目標，可以說一位員工對于企業(yè)的認同感越高，他可以創(chuàng)造的效率就越高，大大降低了企業(yè)監(jiān)督成本。

國際著名管理顧問鮑博·尼爾森提供了五個不需任何花費的方法:

有趣及重要的工作

即每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣;

讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻

員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況;

參與決策及歸屬感

讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策。這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度;

獨立、自主及有彈性

大部分員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的員工，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力;

增加學(xué)習(xí)、成長及負責(zé)的機會

對多數(shù)員工來說，得到新的機會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵方式。

2. 聆聽員工心聲：

當(dāng)我還是一個勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)員的時候，經(jīng)常聽到底下招來的員工對我說，企業(yè)怎么怎么樣不好，又或者說是企業(yè)管理怎么怎么不對。這類問題非常常見，也非常好解決，但是這個也是企業(yè)不可或缺的一個東西

①. 設(shè)立員工意見箱

②. 設(shè)立問卷調(diào)查表

③. 設(shè)立網(wǎng)上匿名投訴

④. 設(shè)立督導(dǎo)，臥底調(diào)查

認真發(fā)現(xiàn)問題，并且解決問題，可以很大一部分程度降低員工的流失率，并且為員工創(chuàng)造一個更好的工作環(huán)境。

3. 做好員工360°畫像：

公司要找個銷售總監(jiān)，李總要求HR小張趕緊去招人，要有銷售經(jīng)驗和帶團隊的能力，要求小張下周有人選可以推進面試。于是小張網(wǎng)上找了一個JD，趕緊發(fā)布出去，等著收簡歷，李總面了20個候選人了始終沒有找到合適的候選人。

這個場景大家一定不陌生，當(dāng)公司在做職位招聘時，業(yè)務(wù)負責(zé)人會希望HR快速推進招人進度，通常狀況下HR會快速的發(fā)布JD，卻沒有做足崗位的人選定位。如果面試官沒有一個明確的標準，往往找不到合適的候選人，或者匹配度不高，這樣的人選一定不是你心中的Mr.Right，這也就是我們通常所說的人才畫像不清晰的狀況。

- 個人匹配度

在考慮候選人人才畫像時，第一，一定要明確具體知識儲備標準，例如畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷及背景等；第二，是一個比較容易忽視的部分，在人才畫像部分除了硬性標準外，候選人的能力也十分重要，有一定的知識背景，不代表能勝任崗位需求，根據(jù)每個崗位的不同對候選人的溝通能力、團隊協(xié)作能力等也是人才畫像中非常重要的部分；第三，動力和價值觀，例如典型的冰山模型，冰山之上的外顯能力顯而易見，但冰山底層動力價值是需要HR通過溝通去挖掘更深層次的問題，例如選擇這家公司的原因是什么？未來發(fā)展方向是否與公司契合以及價值觀是否認同等。第四，候選人是否有發(fā)展?jié)摿?，是不是成長型人才，也是企業(yè)發(fā)展更加看重的一點。

另外，需要特別注意的一點，商業(yè)模式的不同人才畫像也是不同的。例如一家私立醫(yī)院對員工的要求更傾向于與病人之間的溝通陪伴，而公立醫(yī)院則更看重業(yè)務(wù)能力。

而在企業(yè)不同階段人才畫像也有很大區(qū)別，一個初創(chuàng)型公司更需要的是一個執(zhí)行能力很強的候選人，能夠很快出結(jié)果。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)更需要能夠創(chuàng)新的人，有體系化建設(shè)能力的人，而不是純粹的執(zhí)行。

- 組織匹配度

第二個緯度則是與團隊的匹配程度。候選人是否能勝任工作職責(zé)能，做目前的工作；在團隊組織里是否能完美的與團隊配合；以及候選人未來的職業(yè)發(fā)展方向，是否能滿足候選人未來成長性的需求。

只有在各方面符合候選人的心理預(yù)期，并能給到一定的成長空間，所以HR要明確候選人的人才畫像，才能做到精準招聘。

所以選擇一個優(yōu)質(zhì)的人力資源軟件顯得尤為重要，同鑫EHR可以滿足以上全部的功能，在人力資源行業(yè)深耕22年，服務(wù)6000+企業(yè)進行管理，一個專業(yè)的好軟件，可以幫助企業(yè)做好企業(yè)留存方面的問題，降本增效。